Центр оценки. Шаг за шагом. Навигатор по разработке и проведению. Нина Рыжова
Читать онлайн книгу.
знает критичные для него факты об особенностях потенциала участников;
♦ доверяет результатам оценки;
♦ знает, как использовать результаты ЦО;
♦ готов учитывать результаты ЦО при принятии кадровых решений.
Задача центра оценки на этом уровне – дать участникам и заказчику обоснованную информацию об уровне развития компетенций и создать мотивацию у участников развивать их в соответствии с требованиями компании.
На успех решения этой задачи больше всего влияют обоснованность полученных результатов и доверие к ним, сформированное в процессе проведения центра оценки.
Обоснованность результатов достигается за счет точного соблюдения технологии проведения центра оценки, приведения фактов поведения участника в качестве подтверждения оценки, логичных выводов и интерпретации поведения.
Не менее важно добиться верного понимания участником и заказчиком оценок, сделанных выводов и полученных рекомендаций. Для этого отчеты и обратная связь должны даваться на понятном для участника языке, необходимо избегать специальных терминов. Следует разъяснять выводы и интерпретации, приводить примеры из протокола наблюдения за поведением участника в ходе центра оценки. Отдельный вопрос, который требует прояснения на этапе планирования центра оценки: к чему именно нужно мотивировать участников, получивших те или иные оценки. Для этого на старте принципиально прояснить ожидания руководства (заказчика) от каждого конкретного участника и потенциальные возможности для его роста в компании. Необходимо хорошо разобраться в этих ожиданиях и ограничениях до встречи с сотрудниками. Это позволит выстроить беседу так, чтобы сотрудник их понял и захотел им соответствовать.
В практике компаний, увы, часто возникают ситуации, когда на старте проекта не до конца ясно, как будут использоваться результаты оценки. Соответственно, нет возможности открыто обсуждать это с участниками. В этом случае трудно планировать центр оценки в целом и оценивать отдачу от результатов. Мы рекомендуем обязательно проработать эти вопросы перед началом работ по оценке.
Контроль достижения целей воздействия (уровень 2 по Дж. Филлипсу) проводится с помощью опроса участников. В ходе опроса нужно выяснить:
♦ насколько участнику ясно, что ему нужно делать в дальнейшем;
♦ насколько он хочет это делать;
♦ насколько точно участник понимает, чего именно от него ждет компания.
Такой опрос может проводиться через 2–3 недели после получения участником обратной связи вместе с опросом об отношении участника к центру оценки.
Уровень 3. Цели применения
Результаты центра оценки имеют несколько «адресатов» и используются разными способами:
Все эти варианты применения работают на то, чтобы участник центра оценки наилучшим образом использовал свои компетенции на рабочем месте и развивал компетенции в нужном компании направлении.
Если сгруппировать