Социальная технология управления знаниями в многонациональной организации. Евгения Горохова
Читать онлайн книгу.
исследовании, но позволяет акцентировать внимание на «персонифицированной социальной деятельности» в организации[47];
• понятие персонификации, определяемое как «очеловечивание» социального индивида посредством выделения его движущего центра, организатора, управляющей центральной «персоны», вокруг которой образуется социально-культурное «тело» и с которой отождествляет себя социальный индивид: в нашем случае, это руководитель многонациональной организации. Персонификация носит надиндивидуальный характер и «позволяет искусственно наращивать социальные ресурсы для повышения управляемости социальным целым, выставляя в центр номинальной системы живую человеческую личность»[48];
• понятие персонализации, проявляющейся через экстериоризацию (самоосуществление через предметную деятельность, включая творчество), интериоризацию (самоуглубление), ориентацию на высшую самореализацию. Персонализация представляет собой спонтанное структурирование, самоорганизацию социального индивида. В нашем случае, персонализация представляет собой самореализацию каждого сотрудника многонациональной организации.
Введение данных понятий и положений позволяет акцентировать внимание не только на совместной деятельности персонала, но на актах решения конкретных проблем в совместной деятельности, чем достигается структурирование последней. В процессе деятельности социальный индивид многонациональной организации меняет «очертания», так как изменяется число задействованных акторов извне. Социо-культурное «тело» сознательно создается при постановке проблемы и распадается при ее решении. На наш взгляд, при этом можно рассматривать несколько предположений и следствий социокультурного подхода к управлению в отношении многонациональной организации.
1. Развивая положения социокультурного подхода, можно предположить, что в процессе структурирования социокультурного «тела» (процессов организации и самоорганизации) социальный индивид многонациональной организации наращивает знания (социальные – о взаимоотношениях внутри социального индивида, культурные – о взаимодействии культур в рамках многонациональной организации, предметные – о совместной деятельности и о конкретной, решаемой в данный момент проблеме, а также ментальные или «метазнания» – о знаниях других индивидов, всей организации, ее руководителя, о способах создания, применения знаний в организации, о совместном «мышлении» круга лиц, входящих в социальный индивид многонациональной организации, и о культурных особенностях этих процессов в многонациональной организации). При этом наращиваются как коллективные (разделяемые знания, порожденные совместной деятельностью), так и индивидуальные знания сотрудников организации. В этой связи можно поставить вопрос о необходимости норм и правил интеграции нового знания в многонациональной организации. Подобные нормы и правила, по нашему предположению, могут служить лишь ориентиром для индивидов
Тихонов А.В. Социология Управления. – М.: Канон, 2009. – С. 142.
Там же. – С. 151.