Социальная технология управления знаниями в многонациональной организации. Евгения Горохова
Читать онлайн книгу.
или недостатка разделяемых всеми участниками знаний), под решение одной и той же проблемы, по-разному сформулированной, может быть создано два и более социокультурных «тел» с разными движущими центрами, которые не согласовывают друг с другом свои действия, что в некоторых случаях может иметь негативные последствия для общего дела. На наш взгляд, для предотвращения подобных ситуаций особую актуальность обретает взаимодействие и «согласование знаний» (определение приоритетных знаний, связей между знаниями индивидов, формирование разделяемого знания на основе общих норм и правил) персонала многонациональной организации.
4. Предположим, что одним из результатов работы социокультурного «тела» является «тело» знаний организации. В общем случае, знания руководителя организации являются, на наш взгляд, организующим началом в «теле» знаний организации, знания сотрудников привносят тенденции самоорганизации. Возникает важный вопрос о приоритетности и степени соподчиненности различных знаний в организации. Можно предположить, что, чем более авторитарен стиль управления в организации, тем более подчинены процессы организационного «мышления» центральному воздействию, благодаря чему выстраивается иерархия знаний персонала. В такой иерархии степень важности конкретного блока знаний определяется по его принадлежности (чем выше статус сотрудника, тем важнее считается его субъективное или разделяемое с другими знание). Чем менее авторитарен стиль управления, тем большее количество альтернативных знаний участвуют при решении проблем в ходе совместной деятельности, тем больше степень свободы при принятии решений, тем жизнеспособнее социально-культурное «тело»[49].
Введение понятия «тела» знаний позволяет подчеркнуть:
• в организации существует столько «тел» знаний, сколько решается проблем, так как каждое «тело» связано с конкретной проблемой в совместной деятельности сотрудников. С решением проблемы распадается и созданное «тело» знаний, при этом участники совместной деятельности сохраняют свой индивидуальный опыт и знания, полученные в ходе решения проблемы. Организация так же может сохранить опыт решения конкретной проблемы, фиксируя данные о «теле» знаний – о сети задействованных людей в решении проблемы, о ее «опорных точках» (об инициаторе решения и об индивидах, внесших наибольший вклад в решение проблемы), о конкретных вкладах сотрудников в решение проблемы, о задействованных внешних акторах, о трудностях, с которыми столкнулись сотрудники в процессе решения проблемы;
• «тело» знаний объединяет знания не только сотрудников и руководителя организации, но и задействованных в решении проблемы внешних акторов. Своевременная фиксация информации о внешних участниках в решении проблемы поможет при возникновении похожей проблемы в дальнейшей работе построить сеть участников решения, даже в том случае, если сотрудники, имеющие важные контакты,
Тихонов А.В. Социология Управления. – М.: Канон, 2009. – С. 137.