---

Скачать книгу

---

проблемы;

      • как распределяются ресурсы внутри конкретного социокультурного «тела», в каких точках не хватает ресурсов для эффективного участия в решении проблемы;

      • где руководителю необходимо вмешаться для привлечения важных внешних акторов (партнеров) к решению проблемы.

      При увольнении сотрудника руководитель будет знать, в решении каких проблем сотрудник участвовал и где являлся инициатором, в каких сетях образовались «дыры», каких знаний теперь не достает организации.

      1.3. Специфика разработки социальной технологии управления знаниями в многонациональной организации в рамках социокультурного подхода

      Разработка социальной технологии управления знаниями в многонациональной организации, с нашей точки зрения, предполагает учет принципов социокультурного подхода к управлению, который, в свою очередь, требует наличие мировоззренческой установки проектировщика, «его позиционное самоопределение по отношению к объекту проектной деятельности, которое может осуществляться в пространстве двух альтернатив: изменение (развитие) или сохранение»[57]. Ориентация разработки на сохранение социокультурной специфики предполагает создание условий для сохранения социокультурных норм, ценностей, образцов. Ориентация на изменение, напротив, предполагает искусственное преобразование социокультурных образцов (насаждение, экспорт определенных социокультурных норм).

      Учитывая комплексность социокультурных отношений, возникающих в многонациональной организации, мы можем говорить о гибкой комбинации установок на сохранение и изменение, преобразование норм, правил, ценностей, организационного поведения. Это обусловлено необходимостью сохранения культурных особенностей, привносимых представителями различных национально-культурных общностей в организацию, но, в то же время, нахождения баланса интересов и социокультурных различий участников совместной деятельности (развитие разделенной культуры и разделенного знания в многонациональной организации).

      Разработка социальной технологии управления знаниями, предположительно, должна основываться на анализе организационного поведения персонала многонациональной организации, так как именно в поведении проявляются социокультурные различия представителей разных национально-культурных общностей, и, конкретно, учитывать специфику основных аспектов системы взаимодействий персонала.

      Специфика организационного поведения персонала многонациональной организации изучалась методом наблюдения за взаимодействием сотрудников. На основе анализа результатов наблюдения за взаимодействием людей в ходе совместной деятельности в многонациональных организациях, были сделаны практические обобщения, позволившие уточнить содержание и функции основных аспектов взаимодействия персонала[58]:

      1. рассмотрение статического аспекта взаимодействий персонала позволяет

---

Скачать книгу