Корпоративная культура – зеркало руководителя?. Виктория Владимировна Журавлева
Читать онлайн книгу.
Гэда (модель 4D брендинг), которая предполагала четыре измерения бренда организации. Другими словами, модель Яапа Бунстра может быть источником для дополнительной рефлексии на тему организационной жизни, но вряд ли использоваться в работе с конкретной компанией.
Модель корпоративной культуры Дила-Кеннеди
В 1982 г. американские исследователи Терренс Дил и Аллан Кеннеди в своей книге «Корпоративные культуры: обряды и ритуалы корпоративной жизни» (Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life) представили организационную культуру в виде многоуровневой модели.
Согласно концепции авторов, в основе корпоративной культуры лежит история, из которой выкристаллизовываются ключевые ценности – убеждения, которые возникли в процессе становления компании и способствовали ее выживанию. Ключевые ценности – это то, что люди воспринимают как общую положительную характеристику их поведения.
Третий уровень – ритуалы и обряды – включает в себя коллективные мероприятия, несущие индивидуальный смысл (например, совместный кофе в начале дня) или поощрение за хорошую работу. Эти ритуалы превращаются в устойчивые шаблоны, которым сотрудники следуют бессознательно и которые часто порождают героев и мифы. Герои – это ролевые модели, которым подражают другие сотрудники. Такими образцами для подражания могут быть как руководители или основатели бизнеса, так и просто успешные коллеги. И, наконец, последний, внешний уровень состоит из символов и артефактов. Они включают в себя своеобразный корпоративный сленг, фирменный стиль и внешние характеристики, такие как одежда и т. д.
Модель Дила-Кеннеди содержит интересную концепцию и заслуживает более пристального внимания, хотя в некоторых аспектах совпадает с моделью Э. Шейна, несмотря на то, что авторы выделили в ней больше уровней или проявлений корпоративной культуры. Скрупулезный анализ героев, мифов и ритуалов компании, безусловно, важен и интересен, но в прикладном плане это и является определенного рода ограничением данной модели. Современные бизнес-реалии не позволяют настолько детально анализировать корпоративную культуру из-за неготовности руководства организаций инвестировать время и финансы в такие исследования.
Модель О’Рейли, Чатмана и Колдуэлла
В 1991 г. специалисты в области теории организаций Ч. О’Рейли, Дж. Чатман и Д. Колдуэлл представили модель корпоративной культуры, которую характеризуют семь измерений:
1. Инновационность и готовность рисковать.
2. Стабильность.
3. Уважение к людям.
4. Ориентация на результат.
5. Внимание к деталям.
6. Ориентация на команду.
7. Агрессивность.
На основе данной модели для любой организационной культуры составляется индивидуальный профиль с семью шкалами, с помощью которого можно диагностировать наличие тех или иных параметров в существующей культуре организации. Кроме того, профиль, построенный таким образом, применяется также для определения, подходит