Корпоративная культура – зеркало руководителя?. Виктория Владимировна Журавлева
Читать онлайн книгу.
также заслуживают пристального исследовательского внимания, так как многие компании успешно используют данную модель в своей практике.
Модель Й. Кунде
Датский консультант по маркетингу и менеджменту Йеспер Кунде в своей книге «Корпоративная религия» представил модель успешной компании, в которой объединил внутреннюю культуру организации, ее внешнее позиционирование и цели менеджмента. В основе модели лежит корпоративная религия, благодаря которой все сотрудники обладают единой системой ценностей: «Корпоративная религия – это совокупность ценностей, объединяющих организацию вокруг миссии и видения. Это дух компании – ряд установок и принципов, на которых основана компания. Это ценности, которые по-настоящему вдохновляют, потому что их разделяют все». Для реализации модели руководство должно объединить организацию вокруг сильной идеи, общего видения, и в соответствии с этим руководить компанией.
Модель Йеспера Кунде, вызвавшая в свое время большой резонанс в кругу теоретиков и исследователей корпоративной культуры, представляется нам любопытной, но достаточно рискованной. С нашей точки зрения, вводить в корпоративную культуру термины, связанные с религией, недопустимо и возможно даже предосудительно, так как таким образом автор сакрализирует организации, требуя от людей, которые в них трудятся, «религиозного экстаза». Полагаем, что такой подход к организационной культуре опасен, так как наделяет корпорации сверхзначимостью, которая не присуща им изначально.
К сожалению, такие примеры есть и на постсоветском пространстве. В декабре 2013 г. в журнале «Harvard Business Review» вышла статья «Насаждаем ценности. Насильно!», в которой со слов сотрудников корпорации «Уралсиб» описывались корпоративные практики, схожие с данной моделью. Приведем здесь некоторые выдержки из нее.
«Как говорится на сайте «Уралсиба», в 2010 году корпорация «модернизировала действующую систему управления по цели (BSC), интегрировав в нее систему управления по ценностям (MBV)». Речь идет о создании единой иерархической системы корпоративных ценностей, представлений о добре и зле, которые регулируют поведение людей. Предполагается, что в такой системе не бывает конфликтов интересов, отношение людей к труду становится осознанным, появляется энтузиазм, преданность делу, усиливается ответственность. То есть человек теперь не просто зарабатывает деньги и, возможно, самореализуется, но исполняет миссию, избранную компанией и признанную своей. Вопрос в том, какие ценности выбирает компания, и согласуются ли они с личными ценностями сотрудников?
Ключевая ценность «Уралсиба» – самосознание, под которым в первую очередь понимается «искренняя устремленность каждого к осознанию собственного предназначения». «Ясное понимание своих внутренних побуждений, желаний и намерений, себя в мире, обществе и семье, себя в профессии и своего места в компании наполняет работу и жизнь смыслом. Разве есть что-то более важное для каждого из нас?» – говорится в Кодексе корпоративной этики. Однако отвечать на глубоко личные экзистенциальные вопросы о смысле жизни сотрудникам «Уралсиба» предлагается под