Diagnóstico organizacional. Darío Rodríguez Mansilla
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destacar ciertas variables y relaciones entre variables, ofreciendo así una visión simplificada del funcionamiento organizacional. Tras cada uno de ellos se encuentra una aproximación teórica que explica el devenir de las organizaciones en la sociedad actual. Una característica compartida por todos ellos es que otorgan gran importancia a los factores ambientales en la definición de los rasgos organizacionales. Ha pasado ya el tiempo en que los modelos de organización suponían un sistema cerrado, vale decir, se concentraba en los fenómenos que tenían lugar al interior de las organización, descuidando las vinculaciones de esta con el entorno. La evolución ha conducido a la irrefutable importancia de factores externos en la gestión. Es por esto que R.E. Freeman (2010) propone el concepto de stakeholder, explicando la relevancia que tienen para el manejo de una organización “quienes pueden afectar o ser afectados por las actividades de una empresa”.
Esta importancia del contexto se evidencia al reconocer explícitamente la falta de definiciones que pretendan ser válidas para cualquier situación. Se trate de un modelo de contingencias, de la presentación de configuraciones alternativas o de un enfoque pragmático, en todos ellos se busca ofrecer esquemas flexibles de organización, que pueden variar de acuerdo a las condiciones ambientales en que se encuentre cada organización particular.
Un modelo es un instrumento de gran utilidad en el diagnóstico organizacional. Este modelo puede ser tomado de alguno de los que hemos presentado o de los múltiples modelos disponibles para los analistas organizacionales, tales como los de Pugh y Pheysey, de James y Jones, de Gibson, Ivancevich y Donnelly, de Likert, de Blake y Mouton, etcétera.
Sin embargo, un modelo puede ser también confeccionado por el propio consultor, a objeto de guiar su trabajo de análisis evaluativo del devenir organizacional. En la elaboración del modelo, se debe cuidar hacer explícitas las variables relevantes y las relaciones entre estas. Subyacente a todo modelo hay una teoría del funcionamiento organizacional, que se expresa en los conceptos escogidos y sus relaciones.
A continuación, ofrecemos un listado amplio de conceptos entre los cuales lo invitamos a escoger los que estime pertinentes y a confeccionar su propio modelo. Aunque el listado es extenso, usted no necesita limitarse a él. Si lo desea, puede agregar otros conceptos y variables, que considere de importancia. El modelo que usted elabore deberá ser lo suficientemente simple, como para permitir una fácil manipulación y lo bastante complejo, como para ofrecer una adecuada comprensión de un fenómeno de suyo complejo: una organización en funcionamiento.
Hemos agrupado los conceptos en categorías más amplias, que permiten una visión rápida y global y que representan una forma posible de construcción conceptual. Así, estas categorías también pueden ser redefinidas por usted, si lo estima pertinente, de acuerdo a otros modos de elaboración de los conceptos u otras perspectivas de enfoque del fenómeno organizacional. Ahora, solo queda presentar los conceptos y reiterar la invitación: ¡Hágalo usted mismo!
I. Organización-ambiente
Una organización no puede ser entendida de manera abstracta, prescindiendo de su entorno. Las variables ambientales tienen una importancia crucial en la constitución del sistema organizacional; en las formas que pueden adoptar sus procesos de poder, comunicaciones, motivación; en la relación que la organización establece con sus miembros; en sus posibilidades de desarrollo; en sus posibilidades de reclutamiento; etcétera.
Dentro de esta categoría conceptual, hemos agrupado:
i. Historia de la organización, su creación, momentos críticos, cambios y transformaciones de importancia, etcétera.
ii. Relaciones entre la organización y la sociedad, la inserción de la organización en la comunidad, la importancia que tiene el producto para la comunidad y otros aportes que la organización pueda hacer, reputación de la organización en el contexto social, presencia de la organización en la comunidad, obras sociales de la organización.
iii. Inserción ecológica de la organización, efectos ecológicos de sus procesos, posibles daños y contaminación, preocupación ecológica de la organización, respuesta a las demandas ambientales del gobierno y de otros grupos, imagen de la empresa en términos de la ecología.
iv. Inserción de los miembros de la organización en la sociedad, contactos de los trabajadores en la comunidad, estatus de los miembros de la organización en la comunidad, ¿es valorado en la comunidad pertenecer a la organización, como en el caso de las grandes industrias ubicadas en pequeños poblados?, ¿es considerado negativo en la comunidad pertenecer a la organización, como en el caso de algunas organizaciones altamente peligrosas o muy contaminantes?
II. Cultura y cultura organizacional
Este es un tema que se ha puesto progresivamente en el centro de los estudios sobre organizaciones. Las configuraciones organizacionales se caracterizan por una identidad que no puede quedar capturada en términos generalizadores. Las particularidades propias de cada organización, las premisas del decidir organizacional, los modos acostumbrados de conceptualizar el trabajo, la verdad, lo bueno, etcétera, son características centrales del quehacer organizacional y lo constituyen como un quehacer con identidad propia. También la cultura de la sociedad en que está inserta la organización debe ser considerada, dado que ella permitirá, dificultará o, incluso, impedirá formas concretas de relación organizacional. En esta medida, el estudio de la cultura y el de las relaciones organización y ambiente son muy cercanos.
En esta categoría consideramos:
i. Mitos acerca del trabajo, definición de lo que es trabajo, definición de un buen o un mal trabajador.
ii. Creencias acerca de las relaciones laborales, cuáles deberían ser y cuáles son las relaciones de trabajo en esta organización.
iii. Creencias acerca de los plazos, corto o largo plazo.
iv. Héroes y villanos, personas que han marcado un estilo en la organización.
v. Héroes anónimos: ¿cuál es el hombre-símbolo, el esforzado, el valiente, en esta organización?
vi. Valores compartidos, sistema normativo, grado de consenso respecto a las normas, características de la organización ideal.
vii. Estilo de vida inducido por la organización, contradicciones con el estilo de vida deseado y con el estilo de vida propio de la sociedad.
III. Estructura
Bajo este encabezado se agrupan variables que habitualmente son entregadas como información por los departamentos de personal de toda organización. Se trata de variables que permiten visualizar el perfil de la organización.
i. Descripción de los miembros de la organización, en términos de edad, sexo, educación, antecedentes laborales, nivel y calidad de capacitación, lugar de residencia.
ii. Descripción de la estructura organizacional, organigrama, diagrama de la planta (flujo de trabajo), organización del trabajo, adecuación entre fuerza de trabajo y cantidad de trabajo.
iii. Identificación de departamentos y grupos formales de trabajo, tamaño y número de departamentos.
iv. Descripción de subunidades; se trata de una organización: funcional, divisional, matricial, híbrida; niveles y pesos relativos de la línea y el staff.
IV. Comunicaciones
Como todo sistema social, una organización se constituye mediante las comunicaciones. Es central diagnosticar el sistema comunicacional de la organización que se estudia, porque a partir de él podrán conocerse sus principales problemas. Todo problema de la organización es un problema de comunicación y puede ser detectado a través del sistema de comunicaciones de la organización.
i. Comunicaciones descendentes, órdenes, contactos entre superiores y subordinados, uso de boletines, utilización de diarios y revistas, ocupación de reuniones globales y reuniones por departamentos, empleo de un sistema de información común para todas las personas, en todos los niveles, diferencias entre informaciones recibidas por distintos departamentos; manejo de la información como poder.
ii.