Теория поколений. Коммуникации в жизни и на работе. Наталья Самоукина
Читать онлайн книгу.
Assessment Center. Кроме организации подробной оценки, заказчик попросил меня снизить материальные притязания кандидата. Дело в том, что банк был готов предложить Григорию средние по рынку деньги, он же держал ценник почти в два раза выше.
По результатам Assessment Center оказалось, что кандидат для банка интересный: отличный диплом, не красный, но с высокими средними оценками, воспитанный, вежливый молодой человек с хорошим дресс-кодом.
Чтобы мотивировать кандидата к снижению своих материальных притязаний, я стала задавать вопросы по тайм-менеджменту: «Как Вы думаете, почему в начале рабочего дня необходимо съедать сырую лягушку?», «Что означает выражение: нарезать слона?» и другие. Он не смог ответить почти ни на один вопрос.
Я немного «погоняла» по теме бизнес-этикета: «Если Вы встречаете даму – крупного клиента, и проводите в кабинет президента банка, кто идет по офису впереди – она или Вы?», «Кто входит в лифт первый – клиентка или Вы?», «Кто выходит из лифта – она или Вы?» и др. Как и в случае с тайм-менеджментом, Григорий не смог ответить на мои вопросы.
При завершении встречи я задала еще вопросы о его перспективах поиска работы: «Все ли Ваши бывшие однокурсники устроились на работу?», «Как думаете, сколько еще времени Вы будете искать работу?» и т. п.
Разумеется, я подчеркнула, что если он примет решение работать в банке, он не будет в «простое», а сразу же начнет набирать практический опыт работы, находясь на одной из центральных позиций в банковской организации. Кроме того, банк регулярно проводит обучение, и портфолио молодого человека обязательно дополнится сертификатами по тайм-менеджменту, бизнес-этикету и другим обязательным курсам, необходимым для решения задач на рабочем месте.
В конце собеседования я рассказала о перспективах роста в банковской организации при условии эффективной работы. Григорий позвонил через два дня и согласился на оклад, предложенный президентом банка.
Что делать в ситуациях, когда перспективный молодой кандидат фиксирует слишком высокие финансовые ожидания? В таких случаях у работодателя три выхода. Первый – снижать стоимость в ходе переговоров на подборе, как, например, я делала в общении с Григорием.
Второй выход: молодого и перспективного кандидата привлеките нематериальными мотиваторами. Если он направлен на профессиональный рост и карьерное развитие, то его может заинтересовать возможность дополнительного обучения за счет компании, поскольку собственных финансовых накоплений он еще не имеет. Такой кандидат обычно спрашивает: «Как часто компания учит персонал? Какие тренинги проводятся в компании? Компания учит своими силами на уроках наставничества или посылает сотрудников в открытые семинары в консалтинговые центры? Кого учат в первую очередь? Какие результаты в работе нужно получить, чтобы компания выделила деньги на обучение?» Молодые люди понимают, что деньги компании, затраченные